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法律援助

用人單位違法迫使勞動者辭職的適用條件與裁判標準

2015-09-10 18:40:46    閱讀數:    
       用人單位違法迫使勞動者辭職的適用條件與裁判標準
       北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會于2015年7月10日下午在十月大廈召開了第七屆勞動關系法律與實踐研討會,北京市人力社保局的領導、勞動法分會的領導、北京的法官、仲裁員、律師和企事業單位的管理人員齊聚一堂,就勞動者單方解除勞動合同的適用與影響專題進行了研討。筆者參加了研討會,收獲頗豐,并接受組織安排起草了研討會會議綜述,在此將研討精華內容和大家做一個分享,純干貨一定要收藏。
       與會嘉賓僅就勞動合同法第三十八條(即用人單位違法迫使勞動者辭職的規定)第一款第(二)、(三)、(四)項的規定,分成兩個單元進行研討。
       第一單元:“困惑與建議”——由各企業代表提出在執行第三十八條規定時遇到的實際問題,分別由三位律師進行解答
     (一)與會嘉賓就第一個主題“勞動者單方解除勞動合同中涉及的勞動報酬問題”進行了發言
企業代表就在以下四種情況下未及時足額支付勞動報酬是否適用第三十八條進行了提問:1、勞動合同中未明確約定加班工資、績效工資的支付時間。2、用人單位每月遲延幾小時或一天支付工資。3、用人單位曾經拖欠工資,但已經進行了補發。4、用人單位未支付高溫津貼、獨生子女費等福利性工資。
       梁楓律師就上述問題進行了解答。梁楓律師認為:1、“及時”不是“按時”,用人單位延后支付但是及時補發的,對于用人單位曾經的拖欠行為,應該給予補救的機會,不應適用第三十八條規定。2、未及時支付即無故拖欠不包括兩種客觀情形:(1)客觀不能,包括非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因(比如地震),第三方原因(銀行系統出現異常、系統升級改造等原因);(2)用人單位經營的原因,確因生產經營困難、資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,但延期時間應當限制,最長不得超過一個工資支付周期。3、工資有很多種類型,加班工資應當與當月工資一起進行結算,而對于跨越一個工資支付周期的,比如季度獎金,應當按雙方約定的周期支付,而帶薪年休假工資的支付周期是有特別規定的。如果用人單位與勞動者就是否支付績效獎金及數額存在分歧的,以有爭議的部分拖欠為由解除不應支持經濟補償金。
      (二)與會嘉賓就第二個主題“勞動者單方解除勞動合同中涉及的社會保險問題”進行了發言。
企業代表就在以下三種情況下 “未依法為勞動者繳納社會保險費”是否適用第三十八條進行了提問: 1、用人單位未及時繳納社會保險費,比如因入離職時間與社保報增減的時間差或者前雇主沒及時減員造成新公司無法報增。2、用人單位為職工繳納社保的基數低于職工平均工資。3、勞動者提出個人在外地繳納社保,而不要求用人單位繳納社會保險,或者員工為獲得更高的凈收入,書面申請要求不繳納社保,之后反悔。
        劉正赫律師就上述問題進行了解答。首先,劉正赫律師對比了2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定與《勞動合同法》第三十八條規定的差異。其次,劉正赫律師列舉了用人單位社會保險違法的具體情形。再次,劉正赫律師介紹上述社會保險違法情形是否均適用第三十八條規定,各地司法實踐掌握標準不一,并結合北京市高院仲裁委勞動爭議案件會議紀要一的規定介紹了北京司法實踐掌握的標準。劉正赫律師認為第1個問題中由于原單位未減員或者員工原因無法進行社會保險登記的,不能歸責于用人單位,員工請求不應得到支持。第2個問題中的情形,不適用第三十八條。第3個問題中的情形,北京市并沒有統一的裁量標準。外省市的的裁判標準分為三類:江蘇、上海、浙江不予支持。廣東規定勞動者可以反悔,如提出補繳后用人單位未在合理期限補繳的,支持勞動者經濟補償的請求。重慶市認為約定無效,支持經濟補償的請求。
      (三)與會嘉賓就第三個主題“勞動者單方解除勞動合同中涉及的規章制度問題”進行了發言。
        企業代表提出如下四個問題:1、“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定”,是指內容違法還是也包括程序違法?2、“損害勞動者權益”,是實際發生的損害還是也包括潛在可能發生的損害?3、勞動者是否需要提前30天告知用人單位解除勞動合同?4、勞動者以其他理由辭職,事后能否反悔依據《勞動合同法》第三十八條規定要求用人單位支付經濟補償金?
       張鳳婷律師就上述問題進行了解答。首先,張鳳婷律師介紹了規章制度合法三要素,即內容合法、程序合法、依法告知勞動者,三要素同時滿足的規章制度才是合法的。但是,只有勞動者權益切實受到違法規章制度損害的,才可以適用第三十八條規定,并對企業如何履行民主、公示程序和審查內容的合法性、合理性提出了具體操作建議。其次,關于第三十八條解除程序問題,第三十八條第二款規定勞動者可以無需提前告知即時解除勞動合同,但是對于第一款沒有規定,張鳳婷律師認為為避免勞動者即時解除給用人單位經營造成嚴重影響,可以在規章制度中對員工解除勞動合同提前通知的程序進行明確規定。再次,對于勞動者以其他理由辭職后又反悔,以第三十八條規定主張經濟補償金的,張鳳婷律師認為是違反誠信原則不應支持,用人單位應當要求勞動者明確辭職原因并簽字確認防范風險。
        第二單元:“裁審與警示”——由仲裁員和法官對適用第三十八條的裁量標準發表觀點
      (一)海淀仲裁院仲裁員的裁量觀點
仲裁員針對研討的三種情形,分別介紹了海淀仲裁院的裁量標準。1、對于第一種情形,在仲裁實踐的審查主要包括:(1)“勞動報酬”的標準和支付方式。勞動合同對工資形式、標準約定不清,用人單位采取多種形式支付工資的均計入工資總額,用人單位劃分眾多工資名目以不屬于工資抗辯的不支持。高溫津貼是否屬于工資應當根據員工崗位是否為法律規定必須支付的崗位進行審查。(2)“未及時足額支付”要區分過錯責任。無故拖欠應排除非人力自然災害、戰爭等原因、生產經營困難、銀行代發系統錯誤原因,克扣不包括法律、法規規定以及合法有效的規章制度規定可以扣除的情況。2、對于第二種情形,仲裁實踐中審查原則包括:(1)勞動者以未繳社保解除勞動合同僅支持2008年1月1日后的經濟補償金;(2)未按照北京市規定的險種為勞動者建立社會保險關系的支持經濟補償金,對于未足額繳納或欠繳社會保險費的不支持。(3)勞動者同意不繳納社會保險而簽訂的聲明或協議是無效的,勞動者以未繳納社保提出解除勞動合同的支持經濟補償。3、對于第三種情形,仲裁實踐一般掌握以下原則:(1)尊重用人單位的管理自主權,不會過多對其規章制度進行實體審查,但對其明顯違反強制性法律規定的條款應當予以調整;(2)原則上對規章制度的制定亦應適當審查其制定的民主程序和公示程序,但并非所有制度均應經過上述程序,只是涉及勞動者切身利益的制度需履行。
     (二)一中院法官的裁判觀點
        首先,關于“未及時足額支付勞動報酬”的理解。1、關于“勞動報酬”,用人單位以貨幣形式相對固定、并具有一定持續性向勞動者發放的認定為工資。2、是否“及時”,應看勞動合同約定的工資支付日期,如果雙方通過實際履行變更了勞動合同的約定,就按照實際履行確定。未及時支付工資僅指無故拖欠,不包括不可抗力等原因造成的延期支付。如果用人單位曾經拖欠工資但足額補發了,勞動者在補發前沒有以此為由解除勞動合同,在單位補足后再以此為由解除并要求支付經濟補償的不予支持。3、是否“足額”,先看合同約定的工資數額,如果實際履行改變了勞動合同約定,同樣也是以實際支付的工資數額為準。勞動合同約定不低于北京市最低工資標準的,法院按照雙方實際履行確定工資標準。足額支付工資是指各類工資,在雙方對工資標準有爭議時,用人單位按照自己認定的標準發放了工資,如果法院最終認定勞動者的主張,用人單位仍然構成未足額支付工資的情形。其次,關于“未依法為勞動者繳納社會保險費”的理解。法院對于未依法繳納社保適用第三十八條的掌握尺度,還是按照會議紀要一的規定。兩個特殊情況需要提醒用人單位:一是關于不交社保的約定和勞動者放棄社保的聲明均無效,勞動者以單位未繳社保為由提出解除勞動合同,用人單位仍需要支付經濟補償金。二是如果因客觀情況不能繳納社保,如司法解釋三規定的四類人員在原單位繳納了社保導致現單位無法繳納的,不適用第三十八條。再次,關于規章制度的理解。勞動者以此為由提出解除要滿足兩個條件:一是用人單位的規章制度違反強制性法律的規定,二是給勞動者造成了權利的實際損害。另外,第三十八條對于勞動者解除勞動合同的程序沒有嚴格要求,對勞動者的賠償責任也只限于因勞動者違法解除勞動合同給單位造成損失的應當承擔賠償責任。
      (三)二中院法官的裁判觀點
        首先,對于適用第三十八條,主要考慮因素有二:1、用人單位存在第三十八條所述的過錯行為并且持續到勞動者提出解除勞動合同當時,如果用人單位已經彌補,勞動者事后再提出解除的不予支持;2、勞動者因用人單位的過錯行為導致履行勞動合同產生實質性阻礙,如果勞動者以其他理由提出辭職,后來反悔以第三十八條主張經濟補償的不予支持。其次,對“未及時足額支付勞動報酬”的理解。法律使用了“及時”而不是“按時”,說明考慮了用人單位生產經營困難等特殊情況。對于“足額”的把握,主要看雙方對于法律規定以及勞動合同約定的勞動報酬是否已經發放。除基本工資外,加班工資、績效工資和獎金屬于勞動報酬,高溫津貼、取暖費、自采暖補貼、獨生子女費等要看是否有法律規定或者勞動合同約定。對于有些用人單位以報銷方式規避法律的行為,如果法院經過審查有一定的支付周期的也會認定為勞動報酬。對于跨國公司、上市公司等實施的股票期權激勵,司法實踐沒有達成一致意見。對于未休年假工資司法實踐中存在一定的爭議,法院傾向于認為勞動者僅以未支付未休年假工資提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金的,不予支持。再次,對“未依法為勞動者繳納社會保險費”的理解。司法實踐中主要參照會議紀要一的規定。勞動者提出個人在外地繳納社保,單位給付補貼,之后以單位未依法繳納社保為由提出解除勞動合同要求支付補償金,法院傾向于支持勞動者的主張。最后,對用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的理解。包含兩層含義:1、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,包括內容和程序。2、實際損害勞動者的權益,勞動者以規章制度存在的潛在損害為由提出解除要求支付經濟補償不予支持。
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